RDV – les 5 dysfonctions d’une équipe

RDV – 5 dysfonctions d’une équipe : cohésion et efficacité

Le désormais traditionnel RDV des Leaders Performants & Humains poursuit l’exploration des compétences de l’attitude Coach. Les rendez-vous précédents ont permis de démystifier la clarté, l’écoute active, les questions puissantes ou encore le feedback. Autant de concepts clés pour développer un leadership Performant et Humain et propulser des équipes performantes. Nos coachs Jérôme et Mona, ont consacré le rendez-vous d’avril à la thématique passionnante des 5 dysfonctions d’une équipe : cohésion et efficacité, une première fois pour vendredi 9 avril à 7h30, et en reprise le 22, à midi.

La création des RDV de la Communauté des Leaders Performants & Humains repose sur la volonté de notre équipe de coachs de mettre en place un espace d’échange basé sur l’approche RIA (Réflexion, Inspiration, Action). En plus de se vouloir courte, participative et efficace, la formule du RDV vise à partager les meilleures pratiques afin de ressortir avec des outils concrets pour se mettre en action.

Pourquoi les 5 dysfonctions ?

Dans la continuité du modèle de l’attitude coach, ce rdv a mis l’accent sur l’utilisation de ce leadership au service d’une équipe. Que vous soyez gestionnaire ou non, dans la philosophie de Leadership PH, l’étape suivant le développement du Leader de soi, est celle du Leader d’équipe. 

Une équipe cohérente et efficace est plus productive. Les communications sont plus fluides, les décisions se prennent plus rapidement. On évite le gaspillage de temps et d’énergie sur la politique, la confusion ou les conflits, la perte de temps sur les mauvais enjeux, et par le fait même, le désengagement des membres de l’équipe. Une équipe cohérente et efficace crée un avantage concurrentiel et participe à un climat de plaisir. 

Et qui mieux que Patrick Lencioni pour parler d’équipe performante?

Patrick Lencioni est, entre autres, l’auteur du livre à succès Les cinq dysfonctions d’une équipe. Selon Patrick, pour aider les gens à s’épanouir dans leur travail, il n’y a rien de plus important que le travail d’équipe.  Cette citation résume bien l’importance cruciale que les équipes performantes peuvent avoir pour une organisation : 

‘Ce n’est ni la finance, ni la stratégie, ni la technologie, mais le travail d’équipe qui demeure l’avantage compétitif ultime, parce qu’il est si puissant et si rare.’

Notre approche PH pour les 5 dysfonctions d’une équipe

Lors du moment “Inspiration”, nos coachs ont partagé trois éléments sur le thème des 5 dysfonctions :

  • Qu’est-ce qu’une équipe?,
  • Les 5 dysfonctions,
  • Quelques pistes pour commencer. 

Qu’est-ce qu’une équipe ?

Nos coachs ont partagé ce qui, selon Patrick Lencioni définit une équipe: 

  • Un nombre restreint de personnes (3 à 12)
  • Avec un but/des objectifs communs
  • Des récompenses et des responsabilités partagées pour les atteindre
  • Des membres qui laissent de côté leurs besoins personnels pour le bien du groupe

Une équipe n’est pas :

  • un groupe qui se rapporte au même gestionnaire
  • Avec peu ou pas d’interdépendance 
  • Sans responsabilité/imputabilité partagée

Nos coachs ont rappelé le rôle du Leader : créer ces conditions et faire naître le sentiment d’appartenance au sein de l’équipe.

Les 5 dysfonctions

Le 2e élément partagé avec les parties est les 5 dysfonctions identifiées par Patrick Lencioni dans son livre. Nos coachs ont rappelé que les 5 dysfonctions sont représentées par une pyramide. La raison derrière ce symbole est que si la base n’est pas couverte, il n’est pas possible d’accéder aux étages supérieurs. En d’autres termes, si la première dysfonction n’est pas adressée, il n’est pas possible d’adresser les autres. L’impact de la première se répercute dans les suivantes.

La première dysfonction est le manque de confiance : Vulnérabilité vs Acceptation

Quelques exemples de comportements permettant d’identifier le manque de confiance dans les équipes : cacher ses points faibles ou ses erreurs, hésiter à demander ou offrir de l’aide, modeler son comportement en fonction de l’effet qu’on veut produire, ne pas reconnaître les aptitudes de ses pairs, éviter de passer du temps avec le reste de l’équipe, etc.

En revanche, lorsque les coéquipiers sont vraiment transparents et honnêtes les uns envers les autres, ils sont capables d’établir une relation de confiance fondée sur la vulnérabilité. On assiste alors à des comportements comme : se donner mutuellement le bénéfice du doute, prendre des risques, se réjouir de travailler en groupe, accepter les questions sur les sphères de responsabilités, admettre ses erreurs, etc.

La seconde dysfonction est la peur du conflit : Harmonie articielle vs Communication

Le conflit est quelque chose de normal et de naturel. Lorsque les équipes ont peur du conflit, on assiste à une harmonie artificielle et à des comportements facilement identifiables : des réunions ennuyeuses, un environnement propice aux attaques sournoises, la perte de temps et d’énergie à prendre des pauses ou à gérer des risques interpersonnels. 

En revanche, lorsque les membres d’une équipe se font confiance, ils n’hésitent pas à s’engager dans des débats passionnés autour des enjeux et décisions clés pour le succès de l’organisation. Ils n’hésitent pas à exprimer leur désaccord, challenger, questionner, pour trouver les meilleures réponses, découvrir la vérité et prendre de grandes décisions. On assiste alors à des réunions animées et intéressantes, on trouve rapidement des solutions aux vrais problèmes, on minimise la politique.

La troisième dysfonction est l’absence d’engagement : Ambiguïté vs Action

Lorsque les membres d’une équipe ne sont pas engagés, ils créent des ambiguïtés quant à la marche à suivre et aux priorités, se lancent dans une analyse excessive et des détails inutiles, cultivent le manque de confiance et la peur de l’échec, favorisent la contestation et l’interprétation.

En revanche, lorsque les membres d’une équipe sont engagés dans des conflits sains, ils parviennent à bâtir une adhésion autour des décisions importantes, même lorsque certains membres y sont initialement opposés, car ils se sont assurés que toutes les opinions ont été exprimées et considérées. Dans les équipes engagées, les priorités et décisions sont clairement définies, le groupe se rallie autour d’objectifs communs, tire les leçons des erreurs commises, n’hésite pas à aller de l’avant.

La quatrième dysfonction est l’évitement de la responsabilité : Fuite ou Complaisance vs Redevabilité

Lorsque les membres d’une équipe évitent la responsabilité, ils éprouvent du ressentiment à l’égard de ceux qui ont des critères de rendement différents, encouragent la médiocrité, ne respectent pas les échéances et donnent la responsabilité au gestionnaire d’assumer la discipline.

En revanche, lorsque les membres d’une équipe s’engagent sur des décisions et standards de performance, ils n’hésitent pas à se rendre mutuellement  responsables de l’adhésion à la décision ou aux standards. Ils ne comptent pas sur le leader de l’équipe comme principale source de responsabilité, mais sur leurs pairs. C’est alors l’équipe qui exerce une pression sur les membres dont le rendement est moindre, décèle les problèmes en remettant en question les approches, instaure un climat de respect et supprime toute bureaucratie.

La cinquième dysfonction est l’inattention sur les résultats : Statut et Ego vs Performance collective

Lorsque les membres d’une équipe ne portent pas attention aux résultats, ils stagnent et ne grandissent pas, se démarquent rarement de la concurrence, perdent des employés motivés, se concentrent sur leurs plans de carrière et leurs objectifs individuels.

En revanche, lorsque les membres d’une équipe se font confiance, s’engagent dans le conflit, prennent des décisions et se rendent mutuellement responsables, ils sont plus enclins à laisser de côté leurs besoins individuels, et se concentrer presque exclusivement sur ce qui est le mieux pour l’équipe. Ces équipes comptent des employés motivés, minimisent les comportements individualistes, évitent les distractions, savourent les succès, etc.

Nos coachs ont rappelé que bien souvent tout part de la première dysfonction. Si la confiance n’est pas là, il est difficile, voire impossible, d’adresser les conflits, l’engagement ou même la responsabilité. 

Vers la cohésion et l’efficacité d’une équipe performante

Le troisième élément partagé par nos coachs, pour inviter les participants à se mettre en action, consiste en quelques suggestions d’activités pour commencer à propulser leurs équipes. Ces suggestions sont toutes reliées à la base de la pyramide et servent à développer plus de confiance au sein des équipes. Elles sont regroupées en trois thèmes : 

  • Les moments personnels 
  • Le travail conjoint
  • La rétroaction et la reconnaissance

On peut évidemment s’appuyer sur des tests psychométriques à débriefer en groupe, ou des jeux de team building comme Team talk ou Totem, mais on peut également rendre ces exercices très accessibles avec des suggestions simples à mettre en place pour ces trois thèmes.

Pour développer la confiance dans les équipes, les membres ont besoin de passer du temps ensemble, d’apprendre à se connaître sur une base plus personnelle. Nos coachs suggèrent des ‘check-ins’ (Pratiques simples pour connecter avec ton équipe), des repas d’équipes, des cafés virtuels où on ne parle pas de travail, etc. Peu importe qu’on partage des photos d’enfance, des histoires personnelles, deux vérités et un mensonge, le cœur de l’exercice est de créer et développer un lien, un espace de respect et de partage dans lequel les membres de l’équipe sont en confiance et peuvent se montrer vulnérables.

Se connaître personnellement est un accélérateur pour travailler ensemble. Le second thème vise à permettre aux membres de l’équipe de comprendre le travail de chacun, mesurer sa contribution, ses défis, l’impact que le travail de l’un a sur celui de l’autre. Nos coachs suggèrent de la revue par les pairs (peer review), du travail en binôme ou triade, des possibilités d’aller chercher l’intelligence collective.

Pour finir, nos coachs ont insisté sur l’importance du feedback (rdv-matinal-sur-le-feedback ) et de la reconnaissance. Leurs suggestions : remerciements pour souligner les bons coups, introduire des ‘oups moments’ dans les meetings d’équipe (Comment accepter l’échec), séances de rétrospectives en groupe, etc. 

Partage nous ton avis !

Qu’est ce qui résonne le plus pour toi dans ces concepts sur les cinq dysfonctions ?

Quel est le « truc » que tu utilises pour développer ou améliorer la confiance avec tes équipes ? 

Nous espérons que ces éléments sur les cinq dysfonctions te seront utiles. N’hésite pas à les partager !

Notre prochain RDV matinal aura lieu le vendredi 7 mai 2021 de 7h30 à 8h30 (Reprise le mercredi 26 mai de 12h à 13h)  et portera sur la Candeur Radicale. Nous espérons t’y retrouver !

A bientôt !

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée.

fr_FRFrench